人力資源管理工作流程都有哪些(2)
人力資源管理工作流程都有哪些
5、傷殘鑒定流程：
工傷員工治療結束→填寫《傷殘等級鑒定申請表》及相應資料→申報勞動局鑒定→鑒定批文確定傷殘等級→將鑒定報告及相關材料報社保局領取一次性傷殘補助金及其他補償金→補助金到賬，通知員工領取→資料存檔，更新臺帳備查
6、失業(yè)登記流程：
員工繳費滿1年且非本人意愿中斷就業(yè)→單位開據失業(yè)登記證明書→員工本人準備相關材料到就業(yè)局申請失業(yè)登記(在失業(yè)60日內提出申請)→審核通過，員工按月領取失業(yè)金 失業(yè)登記所需資料：
城鎮(zhèn)：①解除或終止勞動合同證明書原件;
?、趧趧雍贤?最好提供單位為員工建立的個人檔案);
?、?寸照片兩張;
?、苌矸葑C原件及復印件;
⑤戶口本原件及復印件;
?、奚绫Ｉ陥髥渭吧绫Ｖ袛鄦?單位可配合提供);
⑦如需繼續(xù)參加醫(yī)保，則需提供社保申請表復印件。
農村：①解除或終止勞動合同證明書原件;
?、趧趧雍贤?最好提供單位為員工建立的個人檔案);
③1寸照片兩張;
?、苌矸葑C原件及復印件;
⑤戶口本原件及復印件。
7、生育報銷流程：
女員工繳費滿6個月且生產/實施生育手術→提供生育報銷所需資料報社保局→審核通過，資金到賬通知領取→資料存檔，建立生育報銷臺帳備查
生育報銷所需資料：
?、偕矸葑C復印件;
?、诮Y婚證復印件;
?、凵兆C復印件;
④勞動合同復印件;
?、菪『⑨t(yī)學出生證明復印件;
⑥病歷本、用藥清單、出院小結、用藥清單原件及復印件等;
?、弑救私ㄐ锌ㄙ~號
8、公積金提取流程：
員工符合提取公積金條件→按要求填寫《江山市住房公積金支取申請表》一式四聯(lián)，蓋好公司公章、財務章→提交江山住房資金管理中心→中心審核批準，支取資金到公司財務→財務轉賬至支取人個人賬戶→提取完成
9、意外傷害參保流程：
人事專員會同分管生產領導、行政總監(jiān)意見，整理意外保險參保名單→經生產副總、行政總監(jiān)審核→總經理審批→聯(lián)系保險公司聯(lián)系人，傳真參保人信息，協(xié)商確定保費→保險公司開具發(fā)票→公司審批通過，財務轉賬支付→保險公司出具保險合同，雙方蓋章生效
10、意外傷害增保流程：
由于招聘新增人員→人事專員整理需增保人員名單→經生產副總、行政總監(jiān)審核→總經理審批→聯(lián)系保險公司聯(lián)系人，傳真參保人信息→保險公司開具發(fā)票→公司審批通過，財務轉賬支付→保險公司出具增保單，雙方蓋章生效
11、意外傷害人員替換流程：
由于人員流動，產生可替換人員→人事專員整理原參保人員名單、替換后人員名單→經行政總監(jiān)審核批準→聯(lián)系保險公司聯(lián)系人，傳真參保人信息→→保險公司出具保單替換人員名單，雙方蓋章生效
12、意外傷害理賠流程：
員工發(fā)生意外傷害事故→安全員收集資料、調查取證→將理賠所需資料報至保險公司→保險審批完成，理賠額至公司財務→財務轉賬至員工個人賬戶→人事專員將理賠相應資料存檔，建立意外傷害理賠臺帳
十、員工加班管理工作流程
法定節(jié)假日放假前，需加班人員分部門填寫《加班申請單》→部門負責人同意→分管領導審核→總經理批準→交人事專員處作考勤依據→制作考勤表，作薪資核算依據
十一、員工獎懲管理工作流程
收集事實依據→相關領導研究討論→得出獎懲結論，草擬獎懲報告→報相關領導審核/一般獎懲事項經經濟責任制會議討論通過→報請總經理批示→發(fā)布獎懲通報→存檔
十二、人事檔案管理工作流程
1、人事檔案包括人事表單、員工調令、獎懲通報、任命文件、勞動合同、考勤報表、請示報告、員工個人檔案、員工離職資料、各類臺帳等資料。
2、管理要求：實時更新、分類管理、月月報備、年年存檔。
十三、人員定崗定編工作流程
每年10月人力資源部開始征集各部門人員定崗定編意見→整理各部門意見，并根據公司實際情況整理公司年度定崗定編草案→報行政總監(jiān)審核→總經理復審→報集團審定
十四、人事專員月度工作總結流程
每月28日前，人事專員整理當月人事報表、勞保報表、員工通訊錄、員工花名冊、崗位人員名單、離職人員登記表、勞動合同管理臺帳等表單報人力資源經理→審核通過→月度人事報表報行政總監(jiān)、總經理，其他報表按年整理歸檔。
人力資源管理畢業(yè)論文
我國零售業(yè)人力資源管理的問題及對策研究
摘要：企業(yè)要發(fā)展，要在市場競爭中脫穎而出，必須重視人力資源的開發(fā)和管理。本文選取我國零售業(yè)為研究對象，深入分析了我國零售業(yè)人力資源管理所具有的特點。在此基礎了，分析了當前我國零售業(yè)人力資源管理所存在的問題。最后，針對這些問題，結合人力資源管理理論提出了相應的對策。
Abstract: the development of enterprises should be able to compete successfully in the market, we must attach importance to human resources development and management. In this paper, selected for the study of China's retail industry, in-depth analysis of the human resources of our retail management features. On this basis, the analysis of the current human resource management of China's retail industry problems. Finally, to solve these problems, combined with human resource management theory put forward corresponding countermeasures.
Key words: human resources retail Problems
現代零售業(yè)的人力資源是指能適應企業(yè)內外環(huán)境和經營活動需要的、服從企業(yè)組織管理的現在和潛在的員工。認識零售業(yè)人力資源的特點是搞好企業(yè)人力資源管理的基礎，由此產生對員工的特殊要求。
一、零售業(yè)人力資源的特點
在經歷了漫長的社會發(fā)展和各種產業(yè)結構變化之后，零售業(yè)已形成具有自己特點的經營模式和管理方式，就人力資源的管理來說也有其自身的特點，表現在以下方面:
(一)人才專業(yè)類多，結構復雜
零售業(yè)從業(yè)人員既有營銷服務人才、業(yè)務工作人才、經營管理人才、研究開發(fā)人才，又有專業(yè)技術人才、黨務行政人才等，涉及到零售業(yè)企業(yè)經營管理各個方面。不僅包括專用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個不同的崗位上發(fā)揮作用。零售業(yè)企業(yè)是由各種不同性別、能力類型、能級水平、知識結構、年齡層次和身體素質的人才構成，人才群體結構比較復雜，是一個多序列、多層次的動態(tài)綜合體。
(二)人員素質要求高
零售業(yè)現代化建立在現代科學技術的發(fā)展和現代經營理論基礎之上，做零售業(yè)的經營管理人員，必然要求懂經營、善管理，同時還要用現代方法和理論武裝自己。營業(yè)員崗位雖然對員工的文化與專業(yè)學歷要求較低，但對其個性心理素質和交際溝通技能要求很高。工作內容的綜合化，要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識和能力;買方主導的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調適能力。因此，素質高能力強是現代零售企業(yè)人才資源的重要特征。
(三)需求量大
隨著消費的升級換代，第三產業(yè)的迅猛發(fā)展使得就業(yè)人數大幅上升。流通市場的開放搞活、零售業(yè)的不斷繁榮、零售業(yè)現代化的逐步推進，對人才數量的需求也越來越大。
(四)員工工資水平低
零售行業(yè)現已進入微利時代，包括國際零售巨頭沃爾瑪在內，對巨大的人員成本開支也控制地非常嚴格，加之零售業(yè)技術含量及對學歷要求低，進入門檻不高，客觀上造成了零售業(yè)員工工資普遍偏低的現象。
(五)明顯的時段性、季節(jié)性和區(qū)域性
零售業(yè)企業(yè)的經營活動和員工的勞動強度有著明顯的時段性和季節(jié)性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響?，F代商務理念更強調由于企業(yè)經營內容的連鎖化，而要求經營特色風格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應。這就對零售業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。
二、我國零售業(yè)人力資源管理的主要問題
然而，目前我國零售業(yè)企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中還存在許多問題。
(一)人力資源素質普遍偏低，且構成不合理
我國零售企業(yè)存在的人力資源素質低，結構不合理的狀況使得零售業(yè)的發(fā)展難以適應市場的要求。我國零售企業(yè)中大部分職工，尤其是營業(yè)員的學歷普遍為中專、職高、技校等。這些職工對自身素質的提高不夠重視，而他們又是企業(yè)未來發(fā)展目標和發(fā)展方式轉變的主體力量，如此情況使人們對零售業(yè)企業(yè)的發(fā)展實在是感到擔憂。另外，企業(yè)人員結構不合理。要想使企業(yè)的全體成員共同發(fā)揮出最大能量，必須使他們以最佳的方式組合在一起，保持最佳的人員結構。具體地說，就是要把企業(yè)里不同專業(yè)、專長、特點及性格的人，以最佳方式組合為一個勞動群體，使其相互取長補短，最大限度地發(fā)揮每一個人的主觀能動性。而目前我國零售業(yè)企業(yè)人員結構卻不盡合理:工作效率低，崗位設置不合理，忙閑不均。
(二)具有專業(yè)技能人才存在嚴重的供不應求
零售業(yè)最緊缺的主要是管理型人才和市場營銷類人才，具體可分為以下四類:①采購人員:采購職能是零售經營的獨立職能，采購工作效率與工作質量直接關系著經營的成敗。②相關輔助崗位:除了和流通領域緊密相關的崗位外，由于零售商的快速擴張，超市、大賣場、百貨店不斷增加，相關的輔助崗位也紛紛告急，其中財務、法律、人力資源等崗位都成為零售業(yè)的需求熱點。③經營管理人員:中層和基層管理人員已經成為目前行業(yè)內爭奪最激烈的人才。④具有專業(yè)技能的營業(yè)員:隨著消費的發(fā)展與變化，顧客不僅對商品有獨特的要求，也要求營業(yè)員具有獨特的專業(yè)技能。
但是，目前我國零售業(yè)中此類人員嚴重不足。另外，一項調查資料表明，[1]多數零售企業(yè)擁有高級職務的專業(yè)技術人員不到員工總數的4%。，中級職務的各
類專業(yè)技術人員僅占職工的2%，初級職務的專業(yè)技術人員數約占總數的4%。缺乏具有先進技能的人才資源，無法適應其大集團、大人才、多元化、跨地域的經營發(fā)展戰(zhàn)略，又怎能與國外先進的零售業(yè)企業(yè)競爭?更令人擔憂的是，目前在各類專業(yè)技術人員緊缺的情況下，仍然存在外流、改行兩大漏洞的人才流失問題。
(三)對人力資源管理重視不夠
雖然當前我國多數零售業(yè)企業(yè)將人事部門的名稱已改為“人力資源”部門，但是許多仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉原有體制下人事部門那種消極管理的落后狀態(tài)，真正開展起現代企業(yè)的人力資源管理。長期以來，大部分大型商場的高級管理者都疏于對企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，往往將主要目光和精力放在商品的經營、規(guī)模的大小和創(chuàng)利水平上，反而忽視了對企業(yè)最重要的“人”的資源管理。
(四)人力資源部門管理戰(zhàn)略職能沒有充分發(fā)揮
職能狹窄，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧，沒有發(fā)展成為全方位的人力資源管理，是我國大多數零售企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題。他們只是部分地履行了人力資源管理的經營性職能，往往忽視了工作的分析、員工的職業(yè)發(fā)展和勞動關系等職能，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的支持。
(五)人力資源管理基礎薄弱
許多企業(yè)在有些方面如招聘、晉升、崗位設置、內部輪崗等方面還沒有形成制度和規(guī)范，人力資源開發(fā)管理各職能仍呈機械、孤立的狀態(tài)，沒有依照它們的內在聯(lián)系有機地結合起來，也沒有充分利用其為企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略服務。而且這些不利的因素，在很大的程度上阻礙了零售業(yè)企業(yè)的進一步發(fā)展，削弱了企業(yè)競爭能力，給企業(yè)戰(zhàn)略決策的實施造成了偏差。
(六)人力資源開發(fā)不足
多數零售企業(yè)缺乏對人力這一資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學管理，這不僅僅包括人力現有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘，資源開發(fā)手段較為貧乏，大多數企業(yè)的培訓沒能結合員工個人發(fā)展的實際，只重過程不重結果，從而造成培訓只是流于形式，浪費了企業(yè)的人力、物力。
(七)人力資源管理人員素質不高
我國零售企業(yè)的大多數人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
總之，我國的零售
商業(yè)是一個勞動密集型企業(yè)，由于歷史及管理水平等原因形成以上人力資源管理中的問題，造成了與現代企業(yè)制度和現代商業(yè)管理不相適應的矛盾，也導致了技術知識的流失和人力資源管理上的高額成本。
三、我國零售業(yè)人力資源管理對策
結合我國零售業(yè)市場環(huán)境及其人力資源特點，運用人力資源管理相關理論，現提出對策如下:
(一)樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源
以人為本，就是以人為中心。在新的經濟時期，知識日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識的主人、企業(yè)知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調動和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此零售業(yè)企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，在企業(yè)經營發(fā)展過程中，把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調動人的積極性。
(二)把人才資源開發(fā)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，開展以培訓為主的人才建設
人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發(fā)。人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓。從某種意義上說，員工培訓是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓。對培訓工作加強管理，當前特別要做好以下三方面的工作:
1.對培訓要有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、參加人員、經費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。
2.要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。
3.要加強營業(yè)員的培訓。過去，零售企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮中高層管理人員，對營業(yè)員考慮較少。然而，在零售業(yè)中，營業(yè)員在顧客面前的顯現率很高，因此，整個營業(yè)員隊伍的建設對零售業(yè)企業(yè)經營是十分必要的，尤其是要格外注意他們的舉止和外表要求的崗前培訓。另外，提高營業(yè)員知識技能，將有利于提高整個企業(yè)經濟的效益。
(三)建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性
傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。零售業(yè)人力資源具有人才專業(yè)類別多，結構復雜的特點。因此，針對不同層次、不同崗位的員工要采取不同的激勵手段，零售業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發(fā)和調動員工的工作積極性。
1.要建立有效的人員配置機制。零售企業(yè)要根據各崗位不同的目標和工作任務，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，使他們學有所用。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)員工的工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。在人員選拔方面，企業(yè)應及時發(fā)現人才，盡可能鼓勵和實踐從內部、尤其是在一線經營員工中提升管理人員，創(chuàng)造環(huán)境以最大限度發(fā)揮人才潛力，從而更好地留住人才。
2.建立合理的報酬機制。為鼓勵員工努力為企業(yè)作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如設立依據成績進行核定的績效獎金制度，設立依據崗位和業(yè)績進行考核的年終獎金制度等。如果是股份制零售業(yè)企業(yè)還可建立員工分紅制度，按利潤高低和相應的比例提取紅利，分配給員工或者是彈性福利計劃。
3.要建立有效的考核機制?？己藶槠髽I(yè)各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等提供客觀依據，是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，也為人員合理配置和調整提供有效的參考。通過建立有效的考核機制，可以加強零售企業(yè)員工的責任意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展做貢獻。零售企業(yè)要針對不同的崗位選取合理的考核方式，根據職位特點科學地選取關鍵業(yè)績指標(KPI:Key Process Indication)[2]。，達到效用與成本最好的配比。對于一線營業(yè)人員不僅要參考各項財務指標更要注重顧客滿意度等方面的考核，既定性又定量地進行評估?？己私Y果要及時向員工反饋，否則，優(yōu)秀的員工也會逐漸消極，而不好的行為也會得不到及時的更正。
4.要建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關心企業(yè)職工，大力改善工作環(huán)境，建立良好的人際關系，實行有人情味的管理，以激發(fā)職工的上進心和積極性，增強他們的主人翁責任感和事業(yè)心，從而使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機。
(四)加強企業(yè)文化建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的，總和[3]。
在零售業(yè)市場競爭中，企業(yè)面對的不僅是資金、技術的競爭，而且更體現為文化的競爭。當前零售企業(yè)中員工年齡偏低，尤其是營業(yè)人員大多在二十歲左右，為了對他們進行正確地引導，加強企業(yè)文化建設具有現實性和迫切性。人力資源管理部門要加強企業(yè)文化建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍。要制
定以崗位責任制為核心的各項規(guī)章制度，使企業(yè)員工養(yǎng)成自覺遵守并維護企業(yè)政策、制度的良好習慣和氛圍。要做好工資福利保險工作，從生活上關心員工，為他們解決實際困難，以增進員工對企業(yè)的感情和歸屬感。要實施激勵機制，獎優(yōu)罰劣，以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
(五)優(yōu)化人員結構，力爭形成完善規(guī)范的人力資源開發(fā)管理體系
我們知道競爭規(guī)律是市場經濟中的重要規(guī)律，這就要求零售業(yè)企業(yè)要將競爭機制引入人力資源的開發(fā)管理中來，從而建立起科學而又符合市場經濟需要的企業(yè)用人機制。
不僅如此，零售企業(yè)還應以合理的用工制度、有效的管理手段來保證企業(yè)人員結構優(yōu)化這一目標的實現。
具體而言，零售企業(yè)人員結構優(yōu)化就是根據企業(yè)經營目標需要，結合各職位特點，組織結構的整體需要和所需人員條件建立起具有良好的整體功能，層次分明的，高效和諧的勞動群體。在建立優(yōu)化的零售企業(yè)人員結構時應注意幾點:
第一，要以能級原理[4]為指導思想，使每個人的能力、專業(yè)和專長及其所在崗位一致。
第二，零售企業(yè)的組織形態(tài)按能級分層確定，企業(yè)人員的能力也就與之相對應。由于人的能力有大有小，企業(yè)職位有高有低，因此，在人與崗位的配備時，就要使個人能力與崗位的高低一致。
第三，建立零售企業(yè)人員結構優(yōu)化的標準。這種標準的整體效應的具體體現是:企業(yè)組織中所有成員共同勞動時發(fā)揮的能量，必須比他們每個人單獨勞動所發(fā)揮的能量之和要大。這反映出這一勞動群體內部人員能力、知識及特點是互補的，是一個高效而和諧的勞動群體。
(六)加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平
各項人力資源管理活動，都離不開人力資源管理人員，人力資源管理人員素質的狀況關系到人力資源管理成效的大小。人力資源管理工作很多，負責不同業(yè)務的管理人員需要不同的知識和技能。負責招聘的管理人員，必須了解有關學校的專業(yè)設置及教學質量的優(yōu)劣情況，掌握與應聘者聯(lián)系的方法，能夠以客觀的測評手段或主觀直覺，對應聘者的專業(yè)知識、能力及性格予以判斷和抉擇。負責培訓的管理人員則要了解企業(yè)及員工最迫切的培訓需要，合理安排培訓時間、地點及控制培訓成本。負責薪酬福利的管理人員則必須會合理設計工資分配和福利待遇標準，并使之隨著員工需求、單位效益變化做出調整。人力資源管理人員只有具備上述特殊素質，才能很好地完成管理任務。因此，要加強人力資源管理隊伍建設，引進優(yōu)秀人才充實人力資源管理隊伍，并鼓勵人力資源
管理人員通過業(yè)余學習提高自己的業(yè)務知識和技能，以提高人力資源管理水平。
綜上所述，我國零售業(yè)企業(yè)要進一步轉變觀念，堅持以人為本，重視人力資源開發(fā)，完善激勵機制，優(yōu)化企業(yè)人員結構，加強企業(yè)文化建設和人力資源管理隊伍建設，來適應社會和經濟發(fā)展的要求。
參考文獻
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